案例丨条约到期员工提出涨薪，公司不当操作赔了16万
2023.04.20
基本案情
陈玄风于2016年1月16日入职之龙公司，担当软件工程师及项目司理，双方签署了限期自2016年1月16日至2019年1月15日止的劳动条约。
劳动条约到期后，公司提出与陈玄风续订劳动条约，但陈玄风提出涨薪才签劳动条约，双方没有告竣一致意见，就没有续订劳动条约，陈玄风一直事情到2019年10月18日去职。
去职后，陈玄风申请仲裁要求公司支付2019年1月16日至2019年9月16日时代未签署劳动条约二倍人为差额16万元，仲裁委未支持。
陈玄风不平该仲裁裁决，诉至法院。
一审法院
双方未能签署书面劳动条约的缘故原由在于陈玄风，公司无需支付二倍人为。
一审法院以为，凭证现已查明的事实，公司在条约到期后提出过与陈玄风续签劳动条约，陈玄风要求涨薪签署新条约，双方因此一直未能就书面劳动条约告竣一致意见，因公司凭证原条约与陈玄风签署条约并无显着不当，双方未能签署书面劳动条约的缘故原由在于陈玄风。
现有执法划定中关于未签劳动条约二倍人为差额主要在于惩戒无意签署书面劳动条约以规避劳动关系的用人单位，从现有证据看，公司并不属于此情形，故陈玄风主张未签劳动条约二倍人为差额的请求，一审法院不予支持。
陈玄风不平，提起上诉。
以为自2019年1月15日劳动条约届满后，公司即应与他签署书面劳动条约或终止劳动关系，可是，公司在不与他订立书面劳动条约的情形下，仍要求他继续提供劳动服务、支付人为、缴纳社保等，直至2019年10月18日，在此时代，公司应向陈玄风支付二倍人为差额16万元。
二审法院
陈玄风差别意凭证原人为待遇续订劳动条约，并不保存任何过错，公司继续用工需支付二倍人为差额16万。
二审法院以为，《中华人民共和国劳动条约法实验条例》第六条划定：用人单位自用工之日起凌驾一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动条约的，应当遵照劳动条约法第八十二条的划定向劳动者每月支付两倍的人为，并与劳动者补订书面劳动条约；劳动者不与用人单位订立书面劳动条约的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并遵照劳动条约法第四十七条的划定支付经济赔偿。
前款划定的用人单位向劳动者每月支付两倍人为的起算时间为用工之日起满一个月的越日，阻止时间为补订书面劳动条约的前一日。
本案，公司提出续签劳动条约事宜，陈玄风要求涨薪签署新条约，双方因此一直未能就书面劳动条约告竣一致意见。
关于陈玄风来说，其已明确见告公司其差别意凭证原人为待遇续订劳动条约，其对未能签署劳动条约并不保存任何过错，在此情形下，公司如要继续用工，可提高陈玄风待遇以签署劳动条约，其亦可依据《中华人民共和国劳动条约法实验条例》第六条的划定与陈玄风终止劳动关系，并向陈玄风支付经济赔偿金。
现公司不提高待遇与陈玄风签署劳动条约，亦不终止劳动关系并支付陈玄风经济赔偿金，而是继续对陈玄风举行用工并凭证原待遇支付陈玄风人为。
在此情形下，公司依法仍应向陈玄风支付未签劳动条约双倍人为差额。一样平常情形下，为使劳动者对原劳动条约到期后是否续订有合理预期，以便提前准备再就业等，用人单位应当基于忠实信用原则在原条约到期前的合理时代内通知劳动者，协商治理终止或者续订劳动条约事宜。
若是用人单位未推行上述附随义务，用工关系继续的，用人单位对原劳动条约期满和继续用工的执法效果均有预期，原劳动条约期满之日，即是用人单位应当续订劳动条约之日和肩负未续订执法效果之日。
陈玄风要求公司支付2019年1月16日至2019年9月16日时代未签署劳动条约二倍人为差额16万元，具有事实和执法依据，本院予以支持。
一审法院对陈玄风的该项请求不予支持不当，本院依法予以改判。
综上，二审改判公司支付未签署劳动条约二倍人为差额16万元。
公司不平，向北京高院申请再审，以为是陈玄风居心不签署劳动条约，公司不需支付未签劳动条约双倍人为差额。
高院裁定
公司不终止劳动关系而是继续用工，应支付未签劳动条约双倍人为差额。
高院经审查以为，本案双方劳动条约于2019年1月15日到期，在公司不提高待遇与陈玄风签署劳动条约，亦不终止劳动关系并支付陈玄风经济赔偿金，而是继续对陈玄风举行用工并凭证原待遇支付陈玄风人为的情形下，公司依法仍应向陈玄风支付未签劳动条约双倍人为差额。二审法院对此所作认定，具有事实和执法依据。
综上，高院裁定如下：驳回公司的再审申请。
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案号：（2022）京民申4607号（当事人系假名）
